مدیران بزرگ دچار وسوسه تغییر دادن افرادشان نمی‌شوند

تفکر سنتی بسیاری از مدیران را دچار این وسوسه می‌کند که می‌توان هر چیزی را از طریق سختکوشی و فکر کردن به آن تغییر داد. تفکر سنتی، داستان‌های زیادی را درباره تاثیر شناختن من واقعی افراد و موفقیت‌های بعدی آنها پس از کشف رازهای درونی تعریف می‌کند و به ما می‌گوید که اگر هر کدام از ما ترس‌های درونی‌مان را کنار بزنیم و خود واقعی را کشف کنیم آنگاه خواهیم توانست پتانسیل‌های خود را شکوفاسازیم.

بسیاری از ما، عاشق داستان‌هایی راجع به تغییر و تحولات بزرگ در زندگی افراد موفق هستیم و سعی می‌کنیم از آنها الگوبرداری کنیم.
داستان جذاب دیگری که تفکر سنتی مدیریت برای ما تعریف می‌کند، بسیار قانع‌کننده و قابل پذیرش به‌نظر می‌رسد و آن این است: اگر می‌خواهید به پتانسیل‌های نامحدود خود دست یابید، در ابتدا لازم است که نقاط ضعف‌تان را بشناسید و آنها را برطرف سازید. بر این اساس، هر فردی بخواهد در کار و حرفه‌اش پیشرفت کند، در وهله اول باید مجموعه مهارت‌هایش را افزایش دهد و یک «برنامه توسعه‌ای» برای فائق آمدن بر نقاط ضعف خود طراحی کند.

مدیران بزرگ اما، هیچ کدام از این داستان‌ها را قبول ندارند که «اگر بار اول موفق نشد، باز هم تلاش کنید و این کار را آنقدر ادامه دهید تا موفق شوید». آنها برای رد این ادعا که بسیار معقول و منطقی به نظر می‌رسد هم دلایل خوبی دارند. 

آنها چنین استدلال می‌کنند که معطوف کردن انرژی و زمان فراوان بر چیزی که افراد در آن استعداد ندارند، نتیجه‌ای غیر از هدر رفتن زمان و انرژی افراد ندارد و به جای این کار باید آنها را به صرف وقت و انرژی بر کارهایی که در آنها استعداد دارند و علاقه‌مند هستند، تشویق کرد.

مدیران بزرگ بر این اعتقادند که پشتکار هنگامی موثر خواهد بود که در راستای یادگیری مهارتی جدید یا کسب دانش جدیدی صورت پذیرد. به‌عنوان مثال اصرار بر افزایش قدرت متقاعدکنندگی فردی که استعداد چشمگیری در این زمینه ندارد و مایه گذاشتن از پشتکار و دعوت او به تمرین بیشتر در این زمینه، هیچ‌گاه نخواهد توانست استعداد متقاعدکنندگی را در آن فرد تقویت کند و بهتر است به جای این کار او را به کشف استعدادهای دیگر درون خود و متمرکز شدن بر آنها تشویق کرد.

یکی از اشتباهاتی که مدیران مرتکب می‌شوند، این است که آنها عمده تمرکز و توجه را بر رفع نقاط ضعف در مشکلات کارمندان، معطوف می‌کنند و بر ایفای نقش مربیگری مدیران تاکید دارند؛ درحالی‌که این کار کاملا اشتباه است، چراکه در این مسیر آنچه نادیده گرفته می‌شود وجود تفاوت‌های بسیار در دانش و مهارت‌های افراد، که آموختنی است و استعدادها، که ذاتی است، خواهد بود.

در واقع، مدیرانی که علاقمند به توجه به نقاط ضعف و علل ناکارآمدی کارمندان هستند، بخش عمده وقت و انرژی‌شان را صرف تمرکز بر چیزهایی می‌کنند که افراد در آنها استعدادی ندارند و در نتیجه آنها از توجه به استعدادها و توانمندی‌های کارمندان غافل می‌شوند.

پس می‌بینیم که مدیران بزرگ، دلایل کاملا قانع‌کننده‌ای برای مخالفت با داستان‌ها و نظراتی دارند که تفکر سنتی مدیریت برای ما تعریف می‌کند.
در واقع مخالفت مدیران بزرگ با این نظرات به معنای بی‌اهمیت دانستن تلاش و پشتکار و تمرین نیست، بلکه به آن معناست که تلاش‌ها و تمرین‌ها باید برمبنای استعدادها و پتانسیل‌های درونی افراد باشد نه بر چیزهایی که افراد استعدادی در آن ندارند.

علاوه بر این، مخالفت مدیران بزرگ با متمرکز شدن روی نقاط ضعف به معنای نادیده گرفتن آنها نیست، بلکه به معنای اولویت بخشیدن بر نقاط قوت و پتانسیل‌های نهفته افراد است.